陈永杰:就业歧视是“性别歧视”的根源

作者:陈永杰

随着今年高考录取工作的开展,一些高校被媒体揭发推出了“男女有别”的两条分数线,以致报考同一样专业的女生居然要高出男生几分甚至十几分才能被录取。此举遭到社会舆论的强烈质疑,有关高校在回应时辩称,主要目的仅在维持男女生的比例平衡,与性别歧视无关;部分高校更委婉地指出,因有热门用人单位“重男轻女”,此举不过适应市场需要而已。

事实上,“性别比例平衡”一说显然违反男女平等的普世价值,不仅与国法相悖,更一直被选择性地实施。首先,性别平等的原则白纸黑字地写在了中国的《宪法》、《劳动法》及《妇女权益保障法》中,例如《妇女权益保障法》第三章第十六条就说得很明白:“学校在录取学生时,除特殊专业外,不得以性别为由拒绝录取女性或者提高对女性的录取标准。”本事件中的高校除非能说明所涉学科乃“特殊专业”,否则肆意提高女生入学门槛,便是违反该法。其次,即使教育部确有特批某些高校在录取中平衡“性别比例”,那么高校在女生扎堆的专业降低男生录取标准的同时,是否也该在男生扎堆的专业(例如某些理工类专业)降低女生的录取标准?然而,现实执行中似乎仅有前者而无后者,所谓的“平衡”原则其实是有选择地使用,为性别歧视披上一件漂亮的外衣而已。

然而,在这场为女性争取教育平等机会的论争中,如果社会舆论只满足于要求相关高校认错改过,将是治标不治本。因为诚如某些愿意道出原委的高校所言,招生中的“男女有别”根源来自于那些“重男轻女”的用人单位,不疏浚此源头,即使我们能消除教育领域中看得见的性别歧视(例如分数线等客观标准),也无法避免各种隐性歧视(例如以面试为主的各种主观评价环节),问题仍将继续存在。

性别歧视从就业市场传递到录取机制的同时,女性群体也在不断作出调整,形成一个动态过程:一些优势行业的职位“重男轻女”,女性被迫贱卖人力资本,就业率及就业质量双双下跌,在那些被教育部门以就业率来评核绩效的高校看来,少招女生成了最佳解决办法;与此同时,就业较男性困难使女性增加教育投入,寄望于以较高的学历或较好的专业来弥补性别劣势——久而久之,就业市场越歧视女性,女性成绩就越好,当彼此落差大至无法弥合,便崩溃而成公众看到的录取成绩男女有别。

因此,要使性别平等在教育领域回归正常,必须在就业市场中落实反歧视法规,尤其是打击有歧视行为的用人单位。最近几年的《中国劳动统计年鉴》显示,除了部分不适宜女性从事的行业(如采矿、建筑等)外,女性在房地产业、租赁和商业服务业、公共管理和社会组织等行业的就业率均低于35%,其中又以公共管理和社会组织行业(包括了政府机构和大量事业单位)最低,徘徊于27%-28%之间。

如果以公帑付薪的公共部门带头歧视女性,社会如何期望私营部门能尊重女性的就业平权?所谓擒贼先擒王,要赢得男女平等,政府必须在落实相关法规的同时,在公共部门招聘工作中带头尊重女性。当女性在就业市场中得到平等对待,高校录取的男女平等便是顺理成章的事。

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